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參考文獻：
1林月珠 教育練習的嘗試與設計
2蔡新玄 輔助勞資集團解決企業練習
3實施員工教育練習

資料濫觞：承宏電腦
 

1、 教育練習 是人力資源提升之手段、方式之一，其目標如下：
1、新進人員可在最短時候認識公司經營理念與企業文化，縮短進入新情況之順應期，並加快工作無經驗者之進修曲線翻譯
2、對在職人員，則可提拔小我價值與責任心，批改工作態度與工作觀念，以及強化專業技術，提拔現有工作生產力與效力並作為生活生計發展準備。
3、對主管幹部則可增強領導統馭能力與團隊合作精神，建立方針導向及貪圖心，告竣畢生學習在職學習方針。
4、對全部企業則可經潛移默化中，創立與保持公司經營理念與文化，進而晉升企業競爭力與企業曆久發展。

2、有用之教育練習
1、現代企業為了對應大情況變局，除了對產品改善、行銷強化、組織功能調劑‧‧‧等外，對人的品質提昇就釀成了企業藏身的作業之一，而企業內的教育訓練又常因為沒有經驗，而弄得既勞民又傷財的窘況。
    企業內的教育訓練重要是以企業經營為導向，一切的訓練要配合企業發展為原則，其次要以企業內的人材職能成長為指標，要思慮的是什麼樣的人才才能足夠對應企業的發展，所以對企業人材培訓就必需要系統化且具設計性，而並不是為「趕風行」及「濟急式」為之。
    企業教育練習最難的部分是在於履行面，若何鎖定需要的課程；若何選擇好的師資及教材；若何使訓練成效提昇..以上各種皆為企業教育負責單元的課題，特別是 以師資部分更甚!因此外聘師資必需兼具實務經驗，使學員易於吸收與活用。內部具經驗者，則可以系統化傳承經驗，所以企業教育訓練可遵循以下幾項原則：
    1-1 偏向、內容
    1-2 系統的清點、企業員工的本能機能及設定企業發展的人材設計翻譯
    1-3 將本能機能轉化成進修科目，再系統的排序受訓者，並製作成年度打算。
    1-4 培養內部師資，並連系外聘師資配合整合出系統，編撰到教材教案中翻譯
    1-5 確立檢核系統，使每項練習能植入員工的思惟中。
        上述五個步驟，自企業決心展開練習起，一般都需花上2、三年方可把握效能，何況環境在變、人文在變，在這一切都在變的時代，任何打算都必須隨機而變，方可達到最佳練習效能。

2、尋找績效未告竣緣由
經由績效考核，主管得知了員工的即時狀態，也必需猶如球隊鍛練的腳色，連忙探聽員工的問題與需求，認識事實是什麼身分阻礙了績效的告竣，是能力不足？是意 願不強？是資本不夠？是溝通誤解？仍是構造的問題（工作流程或工作方式）？若是判定是能力不足的問題，主管必須進一步調查及測試，究竟是哪一種能力不足？ 是專業領域的能力？是辦理能力？照樣溝通調和能力？
接著思慮員工能力的落差，是否可以用教育訓練來補足？需要哪種體式格局的教育練習？在職訓練較合適仍是派外受訓較合適？採小我練習仍是團隊練習？如果需要的訓練種類多，若何放置其優先按次？練習後用何種評估方式，以測試是否該練習對績效達成有所助益？
    如果影響績效的原因，鑒定不是能力不足的問題，而是其他的身分（例如：是意願的問題），則主管必需得豎立一套誘因機制，以強化員工的意願。

3、教育訓練需求
許多企業在計劃教育練習需求時，仿佛都偏向以問卷查詢拜訪得來，也就是向員工詢問小我需要何種訓練內容。國際品質認證ISO對於教育訓練，也是採行此種模式翻譯但是，教育練習的終究目標，是要匡助公司達到績效目的，而提拔員工能力，只是中間的進程翻譯
    我們常常可以看到，管帳人員想學外語，可是該工作卻不需要外語能力，外語能力仿佛無法接濟該員工到達公司的績效方針；或是營業人員想學電腦，可是營業人員 的績效欠好是因為銷售技巧不好，不是電腦能力不好，提拔電腦能力，沒法扶助該營業人員到達績效目標。能力種類非常多樣，舉凡電腦操作能力、管理能力、外語 能力等，若是員工能力的晉升，不克不及匡助企業殺青績效目標，最後照樣浪費了公司資本。

4、須績效查核主導教育練習
績效目的未能殺青，假如是能力的問題，也就是說員工的「實際能力水準」與「期望能力水準」有所差距（能力落差competency gap），教育練習就是要來填補此能力落差翻譯
    教育練習的計劃，並不是所有人的教育練習內容都不異。如果想讓教育練習的每塊錢投入，都能有其高槓桿效果的產出，就必須得讓績效考核來主導教育練習。若是沒有績效查核作為根蒂根基，教育訓練生怕又將落個賠了夫人（練習費用）又折兵（績效仍未達成）的成果。

5、教育練習沒結果之原因
一般企業對於 " 訓練 " 投入的質疑，而如許的質疑多源自於曩昔負面的經驗，為什麼在投入了大量的時候與本錢卻看不到本色的效益呢？以下四個首要的盲點即是影響訓練績效的關鍵因素！
5-1  要害一：誤以為練習是企事迹效的萬靈丹，而疏忽了組織整體的合營。影響員工行為改變及組織績效的因素包含了組織的願景、策略、組織結構、組織氣氛、組織文 化、帶領氣概、鼓勵機制、管理軌制、員工個別的需求與價值、和員工完成任務所需具有的焦點本能機能等身分，這些因子彼此相互影響翻譯借使忽略調劑其他因子，單 從練習著手，難以收到成效翻譯

5-2  要害二：練習策略沒有與組織成長方針連系。新競爭時期的訓練決
勝關鍵在於精確把握了練習的焦點目標；亦即為「在企業達成營運及成長目的的過程中，應用教育練習的專業手藝，准確定義並解決企業問題，以協助組織下降治理 本錢、提高組織績效」。是以，練習運動的規劃思維必需豎立於企業的成長策略的根本上，當練習單元明確掌握了企業的目標之後，才能進一步的思慮練習的策略與 做法。

5-3   環節三：練習流動的規劃沒有與焦點職能連系。如前所述，練習的實行目的在於提拔小我及組織的績效，因此，練習舉動實行後，組織內的成員是不是已具有告竣績 效標準所需的知識？立場？技能？組織內員工的能力現況與績效標準的落差究竟有多少？又什麼樣的練習方式可以解決以上的問題？這些都是企業練習單位在規劃訓 練課程之前應當先釐清的議題。

5-4   要害四：沒有訂定練習方針與進修績效評量方式翻譯訓練單元的績效不在於舉行了幾何場次的練習課程、和有幾許的學員參加？而在於解決了個人與企業哪些問題？ 完成了那些目標？訓練單元可根據進修理論中成效評估四條理：回響反映層次、學習層次、工作行為條理、績效條理，針對組織期望與需求在練習運動實行之前設定合宜 的訓練目的，並設計檢核方法以追蹤驗證進修的功效。晉升練習單位競爭力的方式就是訓練單元若何成為組織中受正視的部分？但是，以下的四個POINT在我們 向主管提出練習打算前必須先思慮過翻譯

(1)訓練單位是否知道組織或企業目前最主要、最急需解決的問題是什麼？
(2)練習設計與以上的問題相幹性如何？
(3)練習設計實行後的效益是什麼？
(4)有沒有其他的練習方式可以削減投入成本、擴大效益？
    當企業面對如斯競爭劇烈且微利的時代，教育練習的成長策略上也應以效益的考量，儘可能的應用資本，為企業創造最大的練習效益。是以，教育練習部門應摒棄過 去傳統式『大雜燴』的做法，從新調劑思惟，在學習績效為導向的條件之下，以『立異』、『現實』、『有效』的練習策略為企業培育種植提拔人材，因為『唯有與組織成長 的脈動親密連系，訓練部門才有存在的價值、進而才有進獻的可能』翻譯

6、現實之執行面：
(1)人事履歷資料記錄：
1-1 事前須先做好人力清點
1-2 詳細登錄各項教育練習項目與介入之時數
1-3 擬定人員職務必修通識課程與必修專業課程與年度參與教育練習課程必需時數，作為往後人員升遷評估因素之需要前提，意即或人員未參加公司劃定之必修課程與年 度必須時數，不得提升管理職，或已經是主管級，但於公司劃定時間內仍未達公司劃定之必修練習課程與必需時數，將予以降級處分。

(2)績效稽核制度履行：教育練習的合營度(參加課程數與列入總時數)與測驗成就列為個人查核成就之需要身分，而稽核成就直接關係一個員工之調薪與升遷。

(3)課程制定：
3-1 通識課程：如屬於公司經營理念、公司文化、工作立場、EQ等，屬於觀念性之課程，由公司制定之。
3-2 專業課程：由單元主管建議或申請，經人力資源評估並尋覓師資放置課程。
3-3 工作仿單(績效標準)：透過職務工作說明書歸納出，所需要提高工作效力、品質及妙技之練習課程翻譯
3-4 語文、電腦等小我成長或其他才藝課程：視預算與必要課程放置後，配合職工福利解決。

(4)合營履行教育訓練心得、隨堂測驗，與評量考試(每6個月一次)
4-1 教育練習課程結束，學員必需於刻日內繳談心得報告
4-2 課程竣事直接進行測驗，並公布名次，不合格者須再放置下班時候加入課程或VCD教學，直至經由過程測驗為止翻譯

(5)每個月由人力資源召開會議，檢討課程結果，提出改善方針與改善體式格局

(摘自： 英文會話 資訊網)